两年前，加拿大大约四分之一的劳动力完全在家工作。但现在，随着越来越多的雇主回归到面对面工作，这对那些接受远程工作的加拿大人来说意味着什么?

　　当2019冠状病毒病于2020年初袭击加拿大时，我们的工作方式发生了巨大变化，许多办公室关闭了大门，办公室工作人员腾出小隔间，转而远程工作，以降低传播风险。

　　这是一种前所未有的远程工作的大规模流失。根据加拿大统计局的数据，2016年，加拿大只有7%的员工表示他们“通常”在家工作。到2021年5月，这一比例跃升至24.3%，并一直保持到2022年初。

　　但从那以后，工人们又慢慢回到了办公室。到2022年5月，完全在家办公的员工比例降至22.4%，然后在2023年5月降至20.1%。

　　截至2023年11月，加拿大统计局的数据显示，在15岁至69岁的劳动力中，只有12.6%的人仍然完全在家工作。

　　这种变化的部分原因是混合工作安排的增加，在这种安排中，工人在家里工作一些时间，在外面工作一些时间。在过去两年里，采用混合工作制的员工数量增加了两倍多，从3.6%升至去年11月的11.7%。

　　Samfiru Tumarkin LLP的劳工和就业律师平库斯(Jon Pinkus)说，考虑到这些远程安排的开始方式，如何、何时以及为什么要回到面对面的工作岗位是一个复杂的前景。

　　“每当我们谈论员工的权利时，这实际上是一个合同问题，对吧?”有时我们讨论的是书面合同。有时我们会讨论合同的默示权利。在很多情况下，这是一片未知的水域，对吧?因为我们从来没有遇到过每个人都突然变得疏远的情况，”他告诉央视新闻。Ca在电话采访中。

　　他说，通常情况下，如果有人被聘用为远程工作者，并且远程工作多年，“这就成为了你的雇佣期限”。即使在大流行期间也是如此——如果你被雇佣在一个偏远的位置，你不能被迫突然去办公室作为你的工作要求。

　　但那些仅仅因为疫情而失去工作的人呢?

　　所有关于远程工作的判例法都是在疫情爆发之前制定的，因此很难确定法律先例是什么。

　　平库斯说:“如果一名员工在远程工作了几年之后，现在被要求回到办公室，他绝对应该咨询律师。”

　　他补充说，随着2024年即将到来，任何在疫情期间走到偏远地区，并希望违背员工意愿将他们带回办公室的雇主，都错过了轻松做到这一点的时机。

　　他说:“设定参数的时间是在2020年和2021年，这样就可以向那些员工传达这样的信息:我们可能会把这项工作持续到2023年，但这最终是一项临时安排，我们希望在情况允许的情况下，我们会尽快让你回来。”

　　如果员工抱怨回到办公室，雇主可以在早些时候提出这些期望。

　　平库斯说:“如果你有一名员工是在2015年被亲自聘用的，然后在疫情期间被安排到远程工作，然后在2022年年中被告知要回到办公室，那么该员工就很难说，‘好吧，现在我的工作期限是远程工作。’”

　　但他说，如果雇主没有在早期设定关于重返工作岗位的官方期望，只是允许员工从2020年初到现在继续远程工作，那么他们可能会更难以推动突然要求重返办公室的要求。

　　平克斯指出，世界卫生组织在2023年春季取消了对COVID-19的紧急状态声明，如果2020年去远程工作的员工在那之后仍在远程工作，“这开始看起来像是一种无限期的安排。”

　　平库斯说:“一旦员工有了不确定的安排，无论是在特定地点工作，还是在家工作，他们都有权继续这样做。”“如果雇主说，‘好吧，现在我们不希望你再远程在家工作了’，这可能会被视为一种根本性的改变，员工可能会拒绝。”

　　他补充说，雇主仍然可以解雇他们想解雇的人，但在这种情况下被解雇的员工可以辩称解雇是没有理由的，他们有权获得赔偿。

　　他说:“我认为，对于那些不愿意回办公室的员工，唯一可行的解决办法就是提前通知他们。”“而且这种变化可能会提前得到重要通知。”

　　Pinkus解释说，一般来说，提前通知的时间应该与员工的遣散权相同。

　　他说:“基本上，雇主必须把它看作，我们要解雇这个人，给他们工作通知，这些将是新的条款。”“所以你可以说，‘我们将要求你从现在开始在办公室工作，但我们承认你有12个月的遣散权，所以它要到明年这个时候才会生效。’”

　　这将给员工时间去寻找一份可以继续远程工作的新工作，或者做一些必要的改变来支持他们回到面对面的工作。

　　在大流行的最初几年，远程工作带来了一种趋势，即员工远离办公室，有些人甚至搬到其他省份，同时继续在同一家公司远程工作。

　　平库斯说，如果有人在疫情期间离职，但雇主正试图让员工重返工作岗位，关键的信息是雇主是否知道这一举动。

　　他说:“如果员工只是在没有告诉任何人的情况下离职，那么雇主就不会为此负责。”

　　“但是，如果雇主说，‘哦，好吧，你要搬到p.e.i.，没关系，你是远程的’，他们更新了他们的系统，他们没有制定任何计划或要求他们在某个日期回来，他们也没有设置任何参数，那么我认为雇主承担责任，现在必须将该员工作为远程员工来处理。”如果他们解雇那个员工，他们可以这么做，但他们将欠一笔遣散费。”

　　向远程工作转变的好处之一是它为残疾人提供了更多的机会。

　　彭博社(BNN Bloomberg)今年早些时候报道称，2022年，残疾人就业比例上升至21.3%，是2008年以来的最高水平，比2021年上升了两个多百分点。同年，残疾人的劳动参与率是正常人的三倍。

　　一些专家担心，远离远程工作将剥夺为残疾人提供的一些机会。

　　好消息是，如果一名员工被雇为远程员工，而他的残疾使他无法亲自工作，那么雇主现在就很难证明解雇他们的理由，因为他们不能去办公室。

　　平库斯补充说，没有身体残疾，但由于免疫功能低下或其他COVID-19高风险而无法上班的员工，如果他们有适当的文件，仍然应该能够指出这是保持远程办公的理由。

　　平库斯说:“如果新冠肺炎给他们的健康带来了永久性的风险，而这些风险只有通过远程工作才能真正得到适当缓解，我认为这些员工会有理由说，‘我需要这个，这是我的医生的证明，证实了我需要这个，医生说这是必需的。’”

　　“我认为雇主很难拒绝这一点，因为他们必须证明，这给在家工作的员工带来了我们所说的‘过度困难’。”

　　平克斯说，尽管这种趋势正在慢慢回归到更多的面对面工作中，但他个人还没有看到很多员工对重返工作岗位提出异议的案例，也没有看到雇主想方设法迫使员工重返工作岗位。

　　在员工更喜欢远程工作的情况下，雇主在很大程度上找到了妥协方案，或者干脆允许某些员工保持远程工作。

　　他说:“我所看到的大部分情况是，雇主实施了混合安排或继续远程安排。”

　　“大多数雇主和雇员在这个问题上已经达成了某种平衡。虽然冲突在这里和那里突然出现，但并不常见。”

　　根据StatCan的数据，许多仍在远程工作的员工都是带着年幼孩子的父母。2023年11月，至少有一个5岁以下孩子的父母中，有三分之一完全在家工作或采用混合安排。

　　平库斯说，每个工作环境都是不同的，所有这些围绕是否可以要求员工返回办公室，或者雇主是否可以期望员工返回办公室的讨论，都依赖于各方之间的沟通——合同规定了什么，表达了什么期望，以及员工在远程工作时的表现如何。

　　平库斯说:“虽然我们所说的一切都是一种很好的经验法则和指导方针，但最终，任何想要拒绝重返工作岗位的人都不应该在咨询律师了解自己的权利之前这样做。”